¿Cuándo “el retiro de la confianza” es suficiente para despedir a un trabajador?

En todas las empresas existen categorías y perfiles de puestos creados por el empleador en función de su ciclo operacional. No es lo mismo dirigir y tomar decisiones que afecten los resultados de la empresa, o asumir la representación de la misma, que realizar tareas mecánicas o rutinarias; es por ello que la ley establece una diferencia entre los trabajadores de dirección y de confianza de los que no lo son.

ESCRIBE JUAN CARLOS AGRAMONTE MOSTAJO, ABOGADO SENIOR DE ALVEF CONSULTORES Y ABOGADOS (JAGRAMONTEM@ALVEF.COM)

¿Quiénes son personal de dirección?
Son aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Por ejemplo: directores, gerentes, apoderados, etc.

¿Quiénes son trabajadores de confianza?
Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Por ejemplo: secretarias de gerencia, asistentes de gerencia, contador general, superintendentes, jefes, etc. La consecuencia de tener tal categoría implica que el empleador puede desvincular al personal de dirección o trabajadores de confianza, sin que medie una falta grave, es decir mediante una decisión absolutamente subjetiva como “el retiro de la confianza”. Estos trabajadores –de dirección y confianza– son considerados como una situación especial en la ley por las funciones que realizan; es por ello que su calificación es estricta y busca evitar el abuso del derecho encubriendo despidos arbitrarios o fraudulentos.

El reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece en el Art. 59 los siguientes requisitos para la calificación:

a) Identificar y determinar los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley.
b) Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales.
c) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.

Una sentencia de la Corte Suprema puede ilustrar este tema. En la sentencia bajo comentario, un trabajador que tenía el puesto de supervisor de logística fue despedido por “pérdida de confianza”, por lo que demandó su reposición bajo el supuesto de un despido fraudulento, ya que no ostentaba en la práctica tal categoría. Se fundamentó en que la empresa no había cumplido con el procedimiento, y que el trabajo que realizaba no tenía las características de influir en las decisiones empresariales, ya que sólo reportaba las licitaciones y al jefe corporativo de logística, por lo que la Corte resolvió señalando que no era un trabajador de confianza y ordenó su reposición. Teniendo en cuenta lo explicado, la Corte tomó en consideración dos aspectos al momento de resolver:
(i) si cumplió el procedimiento.
(ii) si las labores eran de dirección o confianza.
Al no cumplir con lo señalado, ordenó su reposición.
En este sentido la Corte Suprema ha señalado que, en la calificación, se deben tener en cuenta los siguientes criterios:

a) El trabajador debe tener contacto directo con el empleador, es decir, jerárquicamente inmediato y sin intermediarios. No es suficiente la simple inmediación.
b) El trabajador debe acceder a información reservada, relacionada con temas industriales, comerciales, profesionales u otros, vinculados a la actividad principal de la empresa.
c) El trabajador debe elaborar informes o emitir opiniones influyentes para las decisiones empresariales, descartándose aquellas opiniones mecánicas que carezcan de un análisis sustantivo.

Publicado en Mercados & Regiones número 2, agosto de 2014

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