El Convenio de Mutuo Disenso, una herramienta eficaz para dar por terminada la relación laboral

Una alternativa viable para dar por terminada la relación laboral la encontramos en lo establecido por el Artículo 47 del Decreto Supremo 002-97-TR, que regula la posibilidad de celebrar Convenios de Mutuo Disenso entre el trabajador y el empleador.

ESCRIBE WALTER RENÁN FUENTES DONGO, ABOGADO SENIOR DE ALVEF CONSULTORES Y ABOGADOS

Hoy en día, el empleador no puede desvincular a un trabajador que no haya cometido falta grave o padezca de alguna incapacidad que le impida desarrollar sus funciones normalmente, dado que la legislación laboral garantiza la estabilidad del trabajador, otorgándole incluso el derecho de solicitar la reposición en el puesto de trabajo, en el caso de que fuese despedido por decisión unilateral del empleador. Sin embargo, una alternativa viable para dar por terminada la relación laboral la encontramos en lo establecido por el Artículo 47 del Decreto Supremo 002-97-TR, que regula la posibilidad de celebrar Convenios de Mutuo Disenso entre el trabajador y el empleador.

Un Convenio de Mutuo Disenso es un acuerdo entre el empleador y el trabajador en el que se contempla extinguir el vínculo laboral a cambio de la entrega de una suma de dinero a favor del trabajador. Este mecanismo es perfectamente viable, siempre y cuando exista un acuerdo entre ambas partes, por el cual el empleador entregará un monto de dinero a favor del trabajador y, este último, en forma voluntaria, dará por extinguido el vínculo laboral, lo que comúnmente se conoce como una “compra de renuncia”. La norma contempla dos modalidades de Convenio de Mutuo Disenso: (a) Incentivo para la Constitución de una Nueva Empresa, y (b) Entrega de Suma Graciosa, también llamada Gratificación Extraordinaria.

A) Incentivo para la Constitución de una Nueva Empresa

Mediante la celebración de un Convenio de Mutuo Disenso por Incentivo para la Constitución de Nueva Empresa, el empleador se compromete a la entrega de una suma de dinero a favor del trabajador, la misma que debe ser destinada a la conformación de una nueva empresa. El trabajador, por su parte, en forma voluntaria, decide extinguir el vínculo laboral con el empleador.

Esta entrega de dinero se encuentra exonerada del pago al impuesto a la renta –solo hasta el monto que le hubiere correspondido al trabajador por concepto de indemnización por despido arbitrario–, lo que implica que la suma líquida a recibir es mayor y, consecuentemente, le permite al empleador tener un mejor escenario de negociación. Otro punto importante es que el empleador puede pactar que se le exonere de realizar la verificación del destino del dinero entregado al trabajador; por tanto, cesa su obligación de corroborar si el trabajador utilizó el dinero.

B) Entrega de Suma Graciosa o Gratificación Extraordinaria

Mediante esta modalidad, el empleador entrega una suma de dinero a favor del trabajador a título de gracia y/o liberalidad; este monto sí se encuentra afecto al pago del impuesto a la renta.

El beneficio de utilizar esta modalidad de incentivo es que el monto otorgado es compensable frente a cualquier futuro reclamo del trabajador. Sin embargo, al estar afecto al impuesto a la renta, puede que limite las opciones de negociación de la empresa con al trabajador, ya que la suma neta a recibir es considerablemente menor.

Para que proceda esta compensación, debe constar en forma expresa que la suma otorgada se efectúa en forma pura y simple, y con carácter de compensable.

¿Son compensables los montos que se entregan al trabajador?
Un incentivo económico tiene el carácter de compensable cuando puede ser utilizado por el empleador para dar por pagado o cancelado cualquier reclamo del trabajador derivado de su relación laboral y que pueda exigir con posterioridad a la celebración del convenio de mutuo disenso.

Si el incentivo de dinero es entregado para la constitución de una nueva empresa, no tiene el carácter de compensable; en cambio, si el incentivo es entregado a título de Liberalidad o Gratificación Extraordinaria, sí tiene el carácter de compensable, excepto frente a la pretensión indemnizatoria por enfermedad profesional y/o incapacidad total o parcial adquirida por el trabajador como consecuencia del desempeño de sus funciones en el centro de trabajo.

Publicado en Mercados & Regiones número 3, octubre de 2014

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