La motivación, una responsabilidad compartida

Cuando converso con el director de recursos humanos de alguna empresa para preparar una capacitación o impartiendo sesiones de coaching, observo que es bastante común que tanto las empresas como las personas tengan muchas dificultades para motivar a su personal o encontrar sus motivaciones internas.

ESCRIBE RODRIGO BUENO, MANAGER DE DESARROLLO DE NEGOCIOS, HUMANEN CONSULTING GROUP

Comencemos el artículo definiendo brevemente diferentes tipos de motivación:

• Motivación vertical. Aquella que es responsabilidad de directores de equipo y gerentes.

• Motivación horizontal. Es la que debe asumir cualquier empleado para ayudar a sus compañeros en momentos de necesidad.

• Automotivación. Es la más importante de todas, al ser la fuerza que nos mueve a cada uno de nosotros.

Un gerente de empresa, o cualquier responsable de un equipo de trabajo, debe tener claro que el primer paso es trabajar su inteligencia emocional para entender a cada uno de los componentes por separado. Solo motivando a nivel individual a cada componente podrá asegurar que su equipo ofrezca un rendimiento óptimo en el desarrollo de su actividad.

Es prácticamente imposible encontrar una motivación común para todos los miembros de un equipo. Ni siquiera la motivación económica –que, en contra de lo que demuestran los estudios sobre su eficacia, muchas empresas continúan utilizando como mecanismo para motivar a todos sus empleados–: día a día, podemos comprobar que no constituye un sustento real que garantice el óptimo desarrollo de un equipo.

Lo único que debe hacer un buen motivador es encontrar el talento o la habilidad de cada miembro del equipo. Si, por ejemplo, uno de los miembros es altamente proactivo, es capaz de reconocer determinada necesidad o requerimiento antes que el resto y, además, sabe cómo actuar para solucionar la situación de un modo adecuado, entonces, en este caso, debo darle confianza y asignarle la responsabilidad suficiente para que pueda hacer uso de dicha cualidad.

Si, en otro miembro del equipo, observamos una gran motivación de desarrollo, aprendizaje y crecimiento empresarial, entonces, en este caso, es altamente efectivo poner a su disposición la posibilidad de capacitarse para potenciar aquellas habilidades que le acerquen al cargo de mayor responsabilidad que ambiciona.

Ahora bien, aunque un puesto de dirección lleve determinadas responsabilidades asociadas, es importante que cada miembro del equipo entienda que también puede –y debe– ejercer un efecto motivadorsobre sus compañeros. Es decir, eliminemos la idea de que solo deben motivar directores o gerentes. No solo eso, sino que debemos incluso ir más allá y asumir el compromiso de potenciar nuestras capacidades para motivar a nuestros compañeros.

Finalmente, la automotivación es la mayor de las fuerzas de cara a conseguir un objetivo. Para poder tener automotivación, debo tener claro qué me motiva. En caso de no conocer cuáles son mis motivaciones propias, estaré condenado a trabajar en algo que no me motiva, a cambio de un salario, y ello, además de limitar considerablemente todo mi talento, me hará sentir profundamente insatisfecho.

Un ejercicio altamente efectivo para encontrar mi motivación es cerrar los ojos, relajarme y, dejando al margen todas aquellas responsabilidades que pueda tener –económicas, familiares, etc.–, tratar de contestar tres preguntas:

• ¿Qué es lo que realmente me gusta hacer?
• ¿En qué tengo talento?
• ¿Qué es lo que me motiva?

Al ser capaz de contestar dichas preguntas a nivel interno, podré valorar mis alternativas para automotivarme.

En cualquier empresa, tener un personal motivado es requisito para la eficacia. Una vez que conocemos los elementos que pueden ejercer un efecto motivador, ¿estaremos preparados para motivar?

Publicado en Mercados & Regiones número 5, febrero de 2015

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