Obiettivo Lavoro: un enfoque distinto de intermediación laboral

“Llegué al Perú hace 20 años, y, antes de venir a Arequipa, estuve en el norte. Luego, tuve la oportunidad, a través de la Embajada de Italia, de venir a Arequipa para enseñar en la Universidad Nacional de San Agustín”, recuerda Paolo Valente. “Finalmente, Obiettivo Lavoro se decidió a invertir en el Perú y abre en Arequipa una sede, con lo que empecé a trabajar en la firma italiana”.

ENTREVISTA A PAOLO VALENTE, GERENTE GENERAL DE OBIETTIVO LAVORO

¿Cuál es la propuesta de Obiettivo Lavoro?
La propuesta de Obiettivo Lavoro fue y sigue siendo, fundamentalmente, tener una gran percepción y sensibilidad social; en otras palabras, un enfoque mucho más humano hacia el trabajador y un gran respeto por sus derechos, sin perder de vista las necesidades de las empresas. Creo que esto ha sido un elemento de éxito, porque en Perú había y sigue habiendo una gran informalidad en el sector de la intermediación laboral.

La visión que quisimos implementar con el cliente fue también diferente: hemos apuntado a forjar relaciones a largo plazo, ancladas en la fidelización y la confianza. Obiettivo Lavoro no tiene muchos clientes, pero los que tenemos son clientes grandes, importantes, y que, finalmente, permanecen con nosotros por mucho tiempo. Las empresas se están dando cuenta de Obiettivo que la fuerza de trabajo ya no es una variable de menor importancia; es una variable fundamental y nosotros estamos ahí para facilitar las relaciones entre ambos.

En el pasado, el problema de productividad, muchas veces, se intentaba solucionar poniendo a más gente ganando sueldos mínimos. Esto está cambiando, porque el nivel de exigencia de los colaboradores, los salarios y los beneficios sociales han aumentado en el país. Entonces, es fundamental para las empresas poder contar con personal más productivo; y, para ser más productivo, hay que estar más capacitado, ser más responsable, más civilizado y más comprometido con las empresas. Este es un poco nuestro reto, y más aún si se avecinan periodos de sinceramiento económico. Ya no se puede pensar en términos de cantidad, sino en términos de calidad.

En general, hay dos tipos de profesionales: el profesional con título universitario y el que tiene una carrera técnica. ¿Existe un desbalance entre estos dos tipos de profesionales?
El Perú necesita en este momento más técnicos que universitarios, y creo que, en ese sentido, habría un desbalance, que finalmente pone al país en aprietos. Asimismo, dentro de lo técnico y dentro de lo universitario, también hay desbalances. Por ejemplo, un país en crecimiento como el Perú necesita de muchos ingenieros y, sin embargo, estos escasean, mientras que hay una cantidad de abogados que está desproporcionada con las necesidades del país.
Por otro lado, hay carreras universitarias importantísimas para un país como el Perú que simplemente no existen. Por ejemplo, faltan programas en petroquímica, ingeniería química y todo lo que está relacionado a hidrocarburos; tenemos muy poca oferta universitaria y, si la hay, está concentrada en Lima. A nivel técnico, faltan personas especializadas en soldadura y carpintería metálica.

Otro factor problemático es que vivimos en una cultura donde se suele valorar mucho el que los hijos sean universitarios, más que nada, por un tema de imagen, pero, al momento de decidir qué estudiar, no se tienen en cuenta las necesidades personales y mucho menos las del país. Un mal abogado gana cinco veces menos que un buen soldador. Yo creo que los jóvenes tienen que estudiar algo para lo que tengan vocación, y no hay que enviar a los hijos a estudiar cualquier cosa sólo para que obtengan el preciado “cartón”; esto, más que nada, genera profesionales mediocres.

De la mano con su último comentario, también se dice que hay escasez de talento. Pero, ¿qué es talento?
Para mí, el talento está compuesto por cuatro variables. La primera variable es la responsabilidad, la segunda es el compromiso, la tercera son las competencias y la cuarta es la seriedad. Cuando tenemos una persona que coincide con estas cuatro variables, tenemos un talento. Talento no significa haber estudiado en una buena universidad o tener buen currículum; significa tener las cuatro variables juntas, y eso sí escasea.

Cambiando de tema, ¿cómo han ido evolucionando los salarios en Arequipa?
Yo creo que todavía existe desorden y desbalances en cuanto a salarios. Hay enormes diferencias salariales entre regiones, intrarregiones y dependiendo de si estamos en un entorno urbano, urbano-marginal o rural. Asimismo, sabemos perfectamente que estos desbalances también se pueden ver comparando específicamente a Lima con otras provincias. Dentro de las industrias, también vemos discrepancias, si comparamos la minería con otros sectores. Al final del día, estos desbalances sólo crean confusión.

Por otro lado, la manera como el Estado fiscaliza también contribuye a esta confusión; tenemos entidades como la Sunat que tienen una fiscalización muy rígida sobre las empresas formales, descuidando completamente al sector informal. También hay oficinas que fiscalizan distintos temas laborales y de seguridad, y que lo hacen de manera casi implacable en algunos sectores y con ausencia completa en otros. Todo esto influye en el desorden y propicia la informalidad.

Regresando al tema de los salarios, algunos sectores tienen, en este momento, gran dificultad en conseguir mano de obra, debido al incremento desmesurado en salarios. Por ejemplo, el sector agrícola ha visto aumentos en el jornal de entre 300% y 400% en algunas zonas del país. Posiblemente antes se pagaba muy poco, pero el tema está ahora fuera de control y hace inviables muchas operaciones agrícolas. Este incremento desmesurado se debe a la escasez de mano de obra, dado el crecimiento que ha tenido el comercio, el cual jala mucha mano de obra a este sector. Por otro lado, el sector manufactura, específicamente el textil, es un sector complicado; muchas veces las textiles trabajan al borde de los precios internacionales de transferencia, lo que les da márgenes bajos y obliga a tener a su mano de obra con remuneraciones muy cercanas al sueldo mínimo. En este sentido, los sectores agricultura, textil, manufactura, etc., en general, se van a ver muy golpeados por el crecimiento de los salarios en otros rubros.

El Perú va a seguir creciendo. Definitivamente va a haber una desaceleración, pero seguiremos creciendo, si bien a un ritmo menor. Esto implica que los salarios en algunos sectores posiblemente sigan creciendo también. Sin embargo, el nivel de productividad en el Perú está entre los más bajos de la región, y tener que aumentar salarios sin un incremento en la productividad va a ser un problema; es fundamental que todo aumento salarial vaya de la mano con un aumento en la productividad.

Para finalizar, ¿cuáles son las habilidades que más se buscan en un gerente general?
Cuando trabajamos en el tema de búsqueda de ejecutivos, nosotros decimos que estamos buscando una “varita mágica”, porque, muchas veces, cuando uno busca a un gerente, sobre todo si es un gerente general, lo que se busca es un solution maker; es decir, alguien que te solucione los problemas. En otras palabras, se busca a un ejecutivo que tome a la empresa y la transforme, revirtiendo cualquier situación que se haya estado manejando mal.
Por otro lado, yo diría que muchas de las empresas que requieren en este momento un gerente general piden, mayormente, habilidades y competencias técnicas explícitas. En otras palabras, se da mucho peso a la universidad donde ha estudiado, si tiene maestría o no, a la experiencia técnica que ha tenido o a la experiencia en un rubro en particular.

Pedir algunas de estas cosas está bien, pero, si bien un gerente general debe estar familiarizado con el rubro de la empresa donde le toca trabajar, la tendencia internacional es que el gerente se enfoque en gerenciar. En otras palabras, el que ha estudiado para gerenciar una empresa debe estar más orientado al management en sí y menos a ser un especialista en el rubro de la empresa. El problema con lo segundo, que se da mucho en el Perú, es que, por ejemplo, el gerente general es ingeniero industrial, con mucha experiencia en un rubro en particular o habilidades técnicas comprobadas, pero pocas habilidades gerenciales, interpersonales o de liderazgo. Esto, muchas veces, crea dificultades. El gerente tiene que ser un especialista en gerencia, porque, para manejar la especialidad o aspectos técnicos, están el gerente de operaciones, gerente de producto, etc. El gerente general, muchas veces, cuando se enfoca mucho en la parte de operaciones, puede perder aquella visión global y neutral, muy necesaria para que las áreas de la empresa mantengan la homogeneidad y trabajen en armonía; y, para percibir esta armonía, hay que estar por encima.

Publicado en Mercados & Regiones número 1, julio de 2014

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