Cinco errores que no debemos cometer en el planeamiento contractual laboral

Hoy en día existen múltiples aspectos legales que aseguran una adecuada gestión de los recursos humanos y que permiten prevenir y mitigar posibles contingencias con nuestros colaboradores y con los órganos encargados de la fiscalización laboral —Sunat y Sunafil—.

POR MAURICIO MATOS, GERENTE SENIOR DE PEOPLE ADVISORY SERVICES EN EY (ERNST & YOUNG)

En esta idea de gestión preventiva, el trabajo de planeamiento contractual, que consiste en determinar la manera más eficiente y menos contingente de contratar a nuestros colaboradores, resulta un elemento primordial que no siempre es tomado en consideración en las empresas, lo que a larga se traduce en engorrosos procesos judiciales y costosas sanciones administrativas.

A continuación, planteamos los cinco errores más comunes en los que solemos incurrir cuando no existe un trabajo preventivo de planeamiento contractual.

Error N° 1: Considerar que los contratos de locación de servicios son menos costosos que un contrato de trabajo 

La utilización masiva de contratos civiles para vincular a nuestros colaboradores sigue siendo hoy en día el error más común en la contratación laboral. Asumir que resulta más eficiente contratar a un colaborador sin tener que asumir cargas sociales (beneficios sociales
y tributos de la seguridad social) nos puede deparar desagradables sorpresas a corto plazo.

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En efecto, cuando, pese a vincular colaboradores con contratos civiles, nosotros pretendemos ejercer las funciones naturales de todo empleador (organización del trabajo, fiscalización y sanción del mismo) en la práctica lo que tenemos es un contrato de trabajo. Así, en caso de una fiscalización por parte de Sunafil, de Sunat o una demanda judicial, podríamos vernos enfrentados a regularizar ingentes sumas de dinero correspondientes a los beneficios sociales y tributos a la seguridad social que en su momento no se pagaron, con la consecuente posibilidad de reconocer estabilidad laboral a un colaborador con quien quizá ya no pensábamos contar en un futuro próximo.

Error N° 2: Utilización masiva de la contratación a plazo fijo 

El temor a reconocer la estabilidad laboral de uncolaborador a quien no hemos conocido todavía lo suficiente ha llevado en los últimos años a la utilización indiscriminada de contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad; sin embargo, al celebrar contratos modales solemos olvidar algunos detalles:

a) Basta que no redactemos el contrato de manera adecuada y sustentando la causa objetiva que motiva su celebración para que el mismo se convierta en un contrato a plazo indeterminado.

b) El exceso en el plazo máximo de contratación o el hecho que no celebremos por escrito el nuevo contrato al vencimiento del anterior también lo convertirán en un contrato a plazo indeterminado.

Precisamente en aquellos casos donde el empleador ha querido utilizar la figura de la “no renovación” como una suerte de sanción a los colaboradores, el mal colaborador, a través de una acción judicial, puede recuperar rápidamente su empleo y conseguir su reposición en contra de la voluntad del empleador.

En nuestra práctica diaria solemos recordar a los empleadores que muchas veces a nivel judicial es más fácil defender un buen despido que un mal contrato.

Error N° 3: No realizar una adecuada calificación de los puestos de trabajo

Muchas veces olvidamos la importancia de contar en la organización con un organigrama de puestos de trabajo, así como de los perfiles y funciones inherentes a dichos puestos.

Esta herramienta de gestión es fundamental para poder calificar en seguida si los puestos a ser ocupados son de dirección de confianza, sujetos o no sujetos a fiscalización e incluso analizar la posibilidad de contar con teletrabajadores y trabajadores a tiempo parcial.

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Una adecuada calificación de puestos de trabajo nos permite administrar de manera más eficiente los costos laborales y salariales. Recordemos, a manera de ejemplo, que los trabajadores que ocupan puestos de dirección o de confianza tienen derecho a la indemnización en caso de retiro de confianza, mas no a la reposición. En forma adicional, no están sujetos a la jornada legal máxima,
por ende, no generan trabajo en sobretiempo; no pueden sindicalizarse y, en caso del personal de dirección, no tienen derecho al pago de la indemnización vacacional en caso no gocen de su descanso físico de manera oportuna.

 

Error N° 4: No adecuar los contratos de trabajo a las situaciones particulares de cada colaborador 

La utilización de formatos o modelos creados por terceros y, a veces, obtenidos en redes sociales puede traer costosas consecuencias. La más común de todas es que una indebida utilización del tipo de contrato podría acarrear la desnaturalización del mismo. Por otro lado,
al utilizar modelos muchas veces olvidamos que, para ciertos puestos de trabajo, las exigencias del mismo pueden exigir contar con cláusulas de: a) autorización para el tratamiento de datos personales; b) de exclusividad, de no competencia y confidencialidad; c) obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo; d) jornadas de trabajo atípicas; e) periodos de prueba extendidos, entre otros. Los contratos son como los trajes, deben hacerse a la medida.

Error N° 5: Utilizar el outsourcing o la intermediación laboral de manera masiva

Los procesos de descentralización productiva son una elección eficiente dependiendo del modelo empresarial de cada empresa. Sin embargo, siempre debemos tener cuidado respecto al tipo de actividades que encargamos a terceros y, sobre todo, asegurarnos de que dicho tercero cumple con sus colaboradores desplazados a nuestra empresa con todas las obligaciones laborales legalmente establecidas. La utilización indiscriminada de la intermediación laboral o del outsourcing acarrean dos tipos de consecuencias: a) la solidaridad en el pago de beneficios sociales respecto a los trabajadores destacados, y b) que los trabajadores del tercero se integren a nuestra nómina como trabajadores a duración indeterminada.

Publicado en Mercados & Regiones número 21, setiembre de 2017

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