¿Tiene mi empresa una “mentalidad de crecimiento”?

Algunas personas piensan que las habilidades no se pueden cambiar; es lo que se conoce como una
“mentalidad fija”. En cambio, otras personas consideran que las habilidades pueden crecer con esfuerzo y
dedicación; tienen una “mentalidad de crecimiento”.

La mentalidad de crecimiento es coherente con las evidencias desde la neurociencia, que muestran que las redes neuronales se reconfiguran y fortalecen cuando la persona se esfuerza por adquirir nuevos conocimientos, algo que se conoce como neuroplasticidad. Las diferencias en las creencias sobre la naturaleza de las habilidades pueden tener consecuencias importantes sobre el desempeño.

La persona que considera que las habilidades son fijas tiende a percibir que, si encuentra alguna dificultad al
desarrollar una actividad, se debe a que “no es buena” para esa actividad. En consecuencia, lo nuevo se presenta
como una amenaza potencial, porque podría fallar y entonces pondría en evidencia su propia deficiencia. Para
protegerse, la persona limita sus actividades al ámbito de lo ya conocido. También, recibe mal las críticas, porque
las percibe como un ataque personal.

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Muy distinto ocurre con la persona con mentalidad de crecimiento. Como sabe que las habilidades se pueden
desarrollar, las dificultades no son una amenaza, sino una oportunidad de aprendizaje y crecimiento personal.
Por lo mismo, está bien dispuesta para aprovechar las sugerencias de los demás.

La buena noticia es que las personas pueden cambiar su forma de pensar, desde una mentalidad fija hacia
una de crecimiento, con las consiguientes mejoras en el aprendizaje y el logro de objetivos. Por ejemplo, se
pueden lograr resultados significativos simplemente aprendiendo cómo funciona el cerebro humano e
interiorizando esta información con relación al propio ámbito de actividad.

Así como los individuos, también las organizaciones pueden clasificarse según el tipo de mentalidad que
prevalezca. Cuando la mentalidad es fija, los líderes tienen menos probabilidades de creer que ellos o los
demás puedan cambiar, y perciben los errores como una señal de fracaso.2 En estas organizaciones, es más
probable que los empleados sientan que se favorece a unos pocos colaboradores “estrella”, estén menos
comprometidos y duden de que la empresa tenga sus mejores intereses en mente. En estos contextos, los
colaboradores están preocupados por la posibilidad de fracaso y persiguen menos proyectos innovadores;
además, suelen mantener secretos, poner menos esfuerzo y hacer trampa para avanzar en la empresa.

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En cambio, en las empresas con mentalidad de crecimiento, los líderes valoran mucho el aprendizaje,
reciben bien las críticas y confían en poder cultivar sus propias habilidades y las de los demás. Tienen una
percepción más positiva de sus empleados, los perciben como más innovadores, colaborativos y comprometidos
con aprender y crecer, y descubren en ellos el potencial para cargos gerenciales. Estas empresas presentan
una probabilidad más alta de contratar desde sus propias filas. Asimismo, al contratar personal nuevo,
estas empresas enfatizan el potencial y la pasión por el aprendizaje, más que las credenciales y logros pasados.

El éxito de largo plazo de las empresas se ve favorecido cuando aceptan que el desarrollo requiere
aprendizaje continuo y reconocen que los errores y fracasos son parte necesaria de ese proceso. Esto es
lo que se observa cuando se fomenta una mentalidad de crecimiento que informe los diversos aspectos
de la organización y permita desarrollar mejor el talento que cada colaborador ya trae a la empresa.
Toca a las organizaciones aprovechar esta evidencia, tanto en sus actividades de incorporación de nuevos
colaboradores como en el estilo de sus interacciones cotidianas.

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