El costo de la informalidad

Por Mauricio Matos, gerente senior del área laboral de EY Perú

En el Perú, es muy común que las actividades económicas contengan un elemento de informalidad: desde tener un establecimiento de venta al público con los permisos correspondientes, pero no entregar comprobante de pago, hasta contratar a personal de trabajo sin cumplir con todas las obligaciones establecidas en las normas pertinentes.

Desde que iniciamos operaciones en Arequipa en el 2014, hemos visto cómo el índice de informalidad laboral ha crecido notablemente. Así, Arequipa es ahora el quinto departamento con mayor índice de informalidad laboral en el Perú, de acuerdo con el Centro Integrado de Formaliza Perú. Según información del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en Arequipa existe un aproximado de 73.6% de trabajadores informales y, al mismo tiempo, un 26.4% de empresas formales que incumplen la normativa laboral en sus sectores.

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Entre los motivos que explican estas prácticas, está la creencia de que así se reducen los costos de las actividades económicas. Sin embargo, este razonamiento es erróneo en la práctica.

Puntualmente, en el ámbito laboral, es decir, en lo que respecta a la contratación de trabajadores y las condiciones de trabajo, la experiencia en los últimos años ha demostrado que la consecuencia de asumir un riesgo de informalidad se convierte en una contingencia social y económica que puede amenazar incluso la viabilidad financiera de la empresa.

Un riesgo siempre latente de la informalidad laboral es la intervención, tanto de la Administración Tributaria como de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Ambas, a través de sus procesos de fiscalización laboral, podrían determinar grandes multas para la empresa, además de la obligación de tener que formalizar la relación laboral, es decir, tener que contratar a los trabajadores a quienes corresponda.

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En Arequipa, la Sunafil entró en funciones en octubre del 2016 y la labor inspectiva de este órgano se ha incrementado de manera exponencial. Los casos investigados por la Sunafil en esta región se centran en denuncias por discriminación salarial, incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones en seguridad y salud en el trabajo, e incumplimiento de la contratación de la cuota de trabajadores con discapacidad. También se ha registrado un incremento de los procedimientos originados en denuncias por hostigamiento sexual y laboral.

Por último, no se puede dejar de lado las denuncias por vulneración a la libertad sindical, considerando que las organizaciones sindicales tienen una participación cada vez más activa frente a la inspección de trabajo. Las multas en estos casos pueden superar las 45 UIT (189,000 soles).

Además de las multas, también está el riesgo de afrontar un juicio en materia laboral. Esto es negativo para las empresas, pues los criterios que suelen aplicar los jueces en estos casos son rígidos.

Usualmente, los motivos de las empresas para incurrir en informalidad están referidos a la reducción de costos. No obstante, existen herramientas que permiten a las empresas reducir costos sin caer en informalidad:

• Contar con un planeamiento contractual que permita determinar correctamente los tipos de contrato de trabajo a celebrarse, elegir correctamente la forma de vinculación de un trabajador y calificar los puestos de trabajo, a fin de evitar contingencias futuras con la Sunafil y el Poder Judicial.

• Tener un planeamiento salarial con el cual identificar qué ingresos de un trabajador pueden configurar remuneración y cuáles no, y qué ingresos podrían constituir condiciones de trabajo. De esta forma, la empresa cuenta con una administración de los gastos de personal eficiente y que sirve, a la vez, como protección frente a un potencial cuestionamiento de la autoridad tributaria y laboral. Este punto implica un tratamiento adecuado que permite deducir estos gastos.

• Contar con un modelo disciplinario que permita actuar correctamente en los casos en que se identifique la comisión de una falta por parte de un trabajador, de manera que pueda llevarse a cabo un procedimiento de investigación de manera adecuada.

• Por último, es clave disponer de políticas, directivas y procedimientos que faciliten regular de manera eficiente aspectos relacionados con políticas de igualdad salarial, hostigamiento sexual, tratamiento de datos personales y descanso vacacional.

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